當看完一部影視作品后，相信大家的視野一定開拓了不少吧，是時候靜下心來好好寫寫讀后感了。什么樣的讀后感才能對得起這個作品所表達的含義呢？以下是小編為大家收集的讀后感的范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源讀后感字篇一
張雨桐人資一班122151000
5通過讀有關人力資源管理的書，我逐漸了解我的專業是什么。他的含義，他工作的相關內容。讓我對自己所學的專業有了進一步的了解。人力資源，從字面上我們可以將人力資源一分為二，分成人力和資源。人力是指人類的體力或智力的勞動和創造；資源是指能給人們帶來價值和使用價值的客觀物質。因此我認為可以將人力資源定義為，人類對客觀世界的改造以謀求價值和使用價值。也有專家將其定義為，一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。這種定義法，以人的角度出發解釋人力資源的含義。由于人力資源是依附于人身上的勞動力，和勞動者密不可分的，因此用人的數量和質量來反映人力資源。可以看出這兩種定義分別從宏觀和微觀解釋人力資源，人力資源既是個人能力的集合，也是一定范圍內人的能力的集合。
人力資源至關重要，世界上的資源可分為：人力資源、自然資源、資本資源和信息資源四大類。在我國，最早使用“人力資源”概念的毛澤東說過，世間一切事物中，人是第一個可寶貴的，一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發利用。因此，人力資源是世界上最為重要的資源，也是第一資源。為什么這么說呢？首先，人力資源是一種基礎資源，本身不能帶來價值，但能夠推動和促進各種資源實現配置和發展。其次，其他資源必須通過人力資源才能體現其價值，比如一塊鐵礦石離開人力資源的加工，成不了鐵；一條河沒人去打水，也就只是一條河，體現不了水文價值。大家都說21世紀人才最貴，也就道出了人力資源的重要性。
根據書中所說的，把人力資源管理分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊。
1、人力資源規劃
也就是我們籠統說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定hr（人力資源）工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。
2、招聘與配置
上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這
個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
3、培訓與開發
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。
4、薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。
5、績效管理
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！
6、員工關系
員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！
綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。
人力資源是企業的人力資源,是為企業創造利潤和價值的人力資源,其管理也自然要以此為目標,一切都為實現企業的經營目標為終點.所以，人力資源者勢必不能拋開企業的目標而空談人力資源的理想.什么制度完善,什么流程合理,什么理念先進,什么系統好用?離開了企業的實際一切都
無意義.在企業里思考更多的應該是如何真正理解企業的目標,掌握企業的現有資源,制定出適合企業現階段發展,規劃出能滿足企業未來發展的人力資源發展規劃.因此我認為.人力資源是一個專業,是一個工作范圍,是一個管理理念,不同級別的企業,其基礎現狀都不一樣,但同樣都可以設計制定出適合企業發展的人力資源制度.中國對現在意義上的人力資源開發是比較晚的，水平上遠遠落后于發達國家．隨著經濟的開放與思想的交流，我們在理論上有了正確的認識，企業國家都高呼人力資源，但人力資源教育的起步晚或缺失，使得我們國家在專業人力資源管理人才的供給上慘不忍睹，像高校人力資源專業建設相當的落后，相對成熟者屈指可數．其次在我們的需求方，高呼人力資源的人很多，但真正懂得人力資源的戰略地位，把這些專業人才委以重任的卻很少，很多人僅僅是為了裝門面與跟潮流，從形式上完善企業的結構．為什么？其一，要真正實施現代意義的人力資源管理，必然會觸動傳統的既得利益集團，因此排擠開始了．其二，人力資源管理部門的作用不是立桿見影的，一般的企業負責人沒有那種信心與遠見，更不愿為此作出大量投入，在他們看來，人力資源管理也就是如此這般，我的企業還能活，不必如此折騰，就算死，也得選個傳統的死法，不敢選擇沒有嘗試過的那一面，不敢站在風口浪尖，不敢進行到底，創新沒有了，變革沒有了，與時俱進沒有了，那企業也差不多沒有了．小企業與私營企業是找不到人力資源的正確位置的．最后，中國傳統的人情觀深深束縛著人力資源管理的公平性與發展，人力資源管理者個人修養是一大障礙，一項決策的擬定究竟有多少影響因素說不清，上級或企業負責人對權力的渴望也成為絆腳石，人力資源管理部門成為戰略部門，我們還需要做很多．
人力資源部門應該定義成職能機構，服務機構，他們出發于企業的發展，歸宿于企業的發展，而不應該想象成掌握生死大權的權力機構，給人一種高位的錯覺，我想這不僅僅局限于人力資源，還有很多部門也是同一個道理，這種觀念的轉變，也許更難．
適合才會好用,好用即為有效,高效才成先進.中國特色的人力資源發展道路還有待進一步研究和深化認識。人力資源工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，充分認識到人力資源管理對企業的重要性，不僅關系到企業的興旺發展，也關系到我們國家經濟的發展。希望隨著時代的步伐，終能意識到人力資源管理知識是一種十分必要的合理的明智的理論并終能廣泛普及到各個企業甚至人們生活中去。
讀人力資源的書，我長了很多知識，我會在以后的學習中更加努力地去了解這個專業。
人力資源讀后感字篇二
人力資源管理讀后感之《聘之有道面試讀心術》
人力資源管理讀后感之《聘之有道面試讀心術》
這個學期我們學習了人力資源管理這門課，通過上這門課我了解了人力資源管理學所包含的基本內容，為此讀了有關人力資源管理的書籍，在眾多有關人力資源管理的書籍中，我最為喜歡的是《聘之有道面試讀心術》這本書，因為從這本書中我懂得了，在這個世界上，人與人之間是有著不同的個性，不同的思想，不同的價值取向的，所以在人力資源管理上要有辯證的意識。
這本書中講到，人與人之間不但有著巨大的差異，而且人還是在不斷變化的。所以，嘗試看透一個人，是一件極具挑戰的任務。然而，在現實的管理實踐中，特別是在一個組織吸納新鮮血液的時候，卻最需要的還是人。這些人應該既能為組織帶來價值，有組織需要的技能，又能與組織的文化有機地融合在一起；既要發揮作用，又不產生排異反應。
市面上關于招聘與面試的書很多，但王新宇先生的書以他自己的親身實踐和
總結
，給我們提供了一種系統的選人思維方式和一些獨特的視角。無論是將招聘要求“可視化”，基于“常情”與“常理”進行判斷，還是他提出的“王氏亂序提問法”，都有很強的實際應用價值。無論是一位開始從事招聘和面試工作的人力資源工作人員，還是一位學習人力資源管理的學生，其中蘊含的思考問題的思路，有著廣泛的適用性。
人力資源管理讀后感之《聘之有道面試讀心術》
此外，作為求職者，閱讀這本書的好處，在于能夠了解面試官看人的基本思路和出發點，從而在分析自身優勢和劣勢的基礎上，思考如何更有效地展示自己與職位的匹配性。
人力資源管理這門課教會了我面試的技巧，同時也讓我懂得了面試別人的技巧，通過這本書我有深一步的體會到了人力資源管理的重要性。